De Rechtbank Den Haag deed op 10 januari 2025 uitspraak in een conflict tussen een werkgever en een werknemer. De werkgever wilde de werknemer ontslaan omdat die zich niet aan de regels hield en de sfeer op het werk verziekte. Volgens de werkgever was het vertrouwen helemaal weg en kon er echt niet meer samengewerkt worden. Daarom vroegen ze de rechter om het contract te beëindigen.
De werknemer vond dit overdreven en zei dat zijn gedrag niet ernstig genoeg was om ontslagen te worden.
Wat zei de rechter?
De rechter keek naar de feiten en besloot het volgende:
- Het gedrag van de werknemer was niet oké
De werknemer had zich meerdere keren misdragen en zich niet aan de regels gehouden. Het ging niet om één foutje, maar om herhaaldelijk gedrag dat niet kon. - Het vertrouwen was weg
Door dit gedrag was de werkrelatie totaal verstoord. De rechter vond het logisch dat de werkgever zei: dit werkt zo niet meer. - De werknemer was verantwoordelijk
De rechter oordeelde dat de werknemer dit zelf had veroorzaakt. Zijn gedrag was “ernstig verwijtbaar,” wat betekent dat hij hier echt zelf schuld aan had.
Wat werd er besloten?
De rechter gaf de werkgever gelijk. Het contract werd beëindigd per 1 februari 2025. Omdat het gedrag van de werknemer zo ernstig was, kreeg hij geen ontslagvergoeding. Normaal gesproken heb je recht op een vergoeding als je ontslagen wordt, maar als je zelf de oorzaak bent van het probleem, vervalt dat recht.
De rechter benadrukte ook dat de werkgever het netjes had aangepakt. Ze hadden goed onderzoek gedaan en de werknemer kansen gegeven om zijn gedrag te verbeteren.
Wat kun je hiervan leren?
Deze zaak laat zien dat het belangrijk is om je netjes te gedragen op het werk. Als je herhaaldelijk de regels negeert en de sfeer verpest, kan dat leiden tot ontslag. En als je gedrag echt over de grens gaat, kun je zelfs je ontslagvergoeding kwijtraken.
Voor werkgevers is dit ook een les: zorg dat je een goed dossier opbouwt en alles zorgvuldig regelt als je iemand wilt ontslaan. Dan sta je sterker bij de rechter.
